东营市民营企业人力资源管理优化研究.pdf 37页

摘 要 人力资源是现代企业发展最关键的因素之一。随着市场经济竞争日益激烈，市场环 境的不断变化，人力资本已经凸现到日益重要的位置。现在企业已经从“以利益为中心一 的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的，各企业家也都将目光 重点投向自己的员工。在我国，改革开放的30多年来，民营企业日益发展成为我国经 济的重要力量，但是，新时期民营企业亟待依靠优化人力资源管理来进一步增强市场竞 争力。 东营市民营企业数量多、分布领域广，规模涵盖大中小型各类型企业形式，整体发 展势头良好。东营民营企业既有我国民营企业发展的一般规律，又有着东营地区民营企 业发展的独特之处。从整体上看，东营市民营企业人力资源管理也因为企业规模数量、 行业领域的不同，呈现出不同的特点。既有入力资源管理制度较为先进完善的上市公司， 也有在人力资源管理上较为薄弱的其他很多中小型民营企业，前者为东营市民营企业人 力资源管理提供了很多现实的借鉴，而后者占了东营市民营企业的绝大多数，是我们分 析东营民营企业人力资源管理现状与问题的研究重点。本文从东营市民营企业的特点入 手，分析东营市民营企业人力资源管理的特点、问题，并分析成因；介绍国内外的人力 资源管理的优秀经验，并结合东营市的实际情况，从建立完善管理机制与企业人力资源 战略、健全人才选拔和任用机制、健全人才的培养与发展机制与完善人才激励机制等四 个方面，对东营市民营企业人力资源管理优化提出现实可行的改进策略。 关键词：东营市 民营企业人力资源管理优化策略 Abstract modem Humanresourceisthe enterprise isoneofthe development keyfactors．Along withmarket fierce constant ofthemarket economyincreasingly competition,thechange human have tothemost themost environment，and capitalhighlights importantposition，is has ofthe we becomethehot competition to， importantcapital．Talent spot globalizationadapt as now has from”tobenefitthecenter”theincentivemechanismextendedto enterprisegone form of satisfaction”dual administration,the the”people-oriented，highpurpose entrepreneurs willlooktohisstaff．Morethan30 ofreformand key years openingup，theprivmeenterprise becomeChinas new to on development economyimportantstrength．Theperiodrelyprivate humanresources to further market enterpriseoptimize management strengthen competitiveness． distribution awidescale city enterprisequantity,wide Dongyingprivate field．covering form ofsmallandmedium-sized various theoverallmomentum． enterprise types，and bothin rulesof havethe Dongyingprivateenterpriseprivateenterprisegeneral the，again area from dongyingprivateenterprisedevelopmentunique．Lookwhole，dongyingcity humanresources for scale thefieldof privateenterprise managemententerprisequantity,in adifferentfeatures．Bothhumanresource is industrydifferent，present system management in in moreadvancedlisted havehumanresources theweakother company,also management smallandmedium formerfor human many privateenterprises，theprivateenterprise resources real thelatteraccounted city reference，and managementdongyingprovidesmany formostofthe our in privmeenterprisedongyingcity,isanalysisdongyingprivateenterprise humanresources situationand oftheresearchfocus．This managementpresent problems the the on characteristicsof paper,fromanalysis dongyingcityprivate humanresources dongyingcityprivateenterprise management introducesthehumanresources ofexcellent analyzescauses；The management paper and theactualsituationof set experience dongying combining city,fromupperfect and humanresourcesand thetalentselection managementsystementerprisestrategic improve and mechanismand thetalentcultivationand mechanism appointment perfect development and the incentivemechanismandSOonfour of talent perfect aspects，privateenterprise resource the therealistic human forward of dongyingcity managementput improvement strategy． optimization words：PrivateHumanresources mode Key enterprise ManagementOptimizationstrategy III 第1章绪论 第1章绪论 I．I研究的目的与意义 随着我国加入WTO，我国民营企业参与国际贸易，开拓国际市场，引进先进管理 和技术水平的步法大大加快。党的第十六届全国代表大会进一步体现了“发展非公有制 经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，我国民营企业发展 面临着前所未有的历史机遇。 随着科学技术的发展，人力资本在企业保持竞争优势方面发挥着愈来愈重要的作 用，企业间的竞争归根结底也表现为人力资源的竞争。然而，由于我国的民营企业还处 于发展阶段，各项制度尚不够成熟完善，尤其是一些中小民营企业还未建立起真正意义 上的人力资源战略体系，因此，民营企业在面临历史机遇的同时，也面临着新的挑战。 人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的瓶颈。 山东省东营市是黄河三角洲的中心城市，是环渤海经济区的重要节点，黄蓝两大国 家战略融合交汇点，山东半岛城市群的重要组成部分，处于连接各大经济区的枢纽位置， 具有重要的区位优势；同时，其具有土地、淡水、石油、天然气和海洋等优势资源，又 是山东省唯一全部纳入两大国家战略的城市，具有前所未有的发展机遇。最重要的是东 营地区民营企业众多，分布在石油化工、资源开采等多个行业，研究民营企业人力资源 管理优化问题对其具有重要的现实意义。 因此，本文着眼于民营企业人力资源管理，以山东省东营市民营企业为研究对象， 旨在以点带面，通过分析东营市民营企业存在的问题，找出原因并在借鉴国内外丰富经 验的基础上提出对策，从而使得东营地区的民营企业能够充分实现人力资源的价值，实 现企业的可持续发展，并能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1．2国内外研究现状 关于“人力资源管理”的研究，可以追溯到20世纪初，科学管理之父泰勒在其的 “科学管理理论中将入视为单纯的“经济人’’，将企业对人的管理由最初的经验管理 引向科学管理。著名管理学家彼得·德鲁克在1954年的《管理的实践》和《卓有成效 的管理者》的书中明确提出“人力资源管理’’概念n3。此书将“人’’视为一种与企业其 他资产所不同的、具有“特殊能力’’的资源，并指出人才是工商企业或其它任何机构中 6 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 真正的资源。企业有义务使员工在工作中获得成就感并激励他们完成工作，通过完成工 作来使企业富有活力。然而，由于受到上世纪六十年代的社会、经济等一系列条件的制 约，在此后相当一段时间内，人力资源管理概念没有得到企业应有的关注，有关人力资 源管理理论也未能有长足进步。20世纪80年代以来，随着科学技术的发展，人才对科 技进步与企业创新的巨大推动作用逐渐凸显，人们对人力资源管理理论的研究也取得了 丰硕的成果。 从人力资源管理研究对象上看，国外对人力资源管理的研究通常以员工的需求、供 给及岗位职务设计、人员招聘、选拔、员工开发培训等相互独立的方式进行，取得了一 定的研究成果，但缺乏战略导向，与其他人力资源管理行为互相割裂，效果评价也不成 体系。国外人力资源管理实践拥有几十年的历史，人们对其必要性认识比较一致，但是 切实进行人力资源管理并取得实效的企业并不多。 从人力资源管理对企业角色影响上来看，国外人力资源管理工作将企业的角色从企 业员工的“选择者和“驱使者”向企业发展的“创新者和“推动者’’方向转变，企 业不再是单纯地进行“人事管理”而是对人力资源进行有效整合【2，3】。这种影响使得企业 在人力资源管理等方面的职能发生了巨大变化，主要体现在以下三个方面：第一，参谋 和咨询功能不断扩展；第二，直线功能得到加强；第三，在制定和执行企业战略方面的 作用将越来越大。同时，企业将人力资源管理纳入企业发展战略的轨道，人力资源管理 进一步发展成为战略人力资源管理。人力资源管理工作的开展，使得企业基于员工不同 的需要实施激励，进行人力资本的开发和管理，并设置各种人事管理体制。 从人力资源管理效益评估方法上来看，国外出现了一些符合实践需要的测评人力资 源管理工作绩效的方法㈤，例如人力指数问卷调查、人力资源业绩调查、人力资源潜 能分析、人力声誉调查与分析、人力案例研究、人力成本控制和人力目标管理等一系列 的测评方法。通过测评活动使企业及时掌握人力资源管理动态，改进企业人力资源管理 模式，促进企业整体效益的提高。 通过检索我国民营企业的研究文献发现20世纪80年代以前，我国没有真正意义上 的“人力资源管理概念，直到80年代初，人力资源管理理论才传入我国。中国社会 科学院社会学所课题组最早对我国民营企业发展状况进行研究。但是，该研究并未将我 国民营企业置于一定的理论框架之下。入世以来，我国民营企业面临着前所未有的人力 资源危机，民营企业急需完善人力资源管理模式以应对白热化的人才争夺战，社会和人 力资源管理实践的现实需要推动着理论界的研究。 7 第1章绪论 对于我国民营企业的人力资源管理存在的主要问题，学术界主要从以下几个方面 进行了深入地剖析： 第一，优化管理制度，引进现代企业制度，淡化家族制管理弊端。《浅论民营企业 人力资源管理面临的问题及对策》【17】中指出，家族制管理的用人特点是重视成员的忠诚 度、倚重家族成员，对外来人才尤其是高级管理人员不信任，不敢放权，使得管理层人 员不能够随着企业发展流动提升，不能适应企业发展的需要。黄萍在《论新时期民营企 业人力资源的开发》【8】中认为，家族企业克服管理模式上固有缺陷的根本途径在于推动 家族式管理模式向现代企业制度转变。吕小瑞在《民营企业人才资源管理探析》f9】中着 重阐述了民营企业建立职业经理人制度的必要性，文章认为，随着企业规模的扩大，必 须注意企业外部专业人才的引入，特别是要吸收具有丰富实践经验的高素质的企业管理 人才来承担企业重要的管理岗位，同时，企业领导者要调整工作重点，从具体业务指导 和事务决策中解脱出来，集中时间来思考企业的发展战略，促进企业跨越式发展。叶亚 飞在《民营企业人力资源管理存在的问题与对策》【lo】中提到民营企业要摒弃落后的家族 式管理体制，转变用人观念，发掘人力资源的潜力，要想尽所能地吸引人才、引进人才、 培养人才、留住人才，对企业的员工按照岗位设置的需要进行严格考核，实现人力资源 的流动。 第二，全面提高民营企业家的素质，促进企业思路转变。何铁在《民营企业开发人 才资源面临的问题及对策》【11】认为，民营企业在人才资源开发中应当努力树立“企业发 展，人才为本’’的观念，合理优化人力资源，推动民营企业进步，努力营造一种尊重人 才、关心人才、爱护人才的良好文化氛围，用优良的待遇留住人才，用深厚的情感鼓舞 人才，用美好的事业发展人才，要虚心听取员工的意见和建议，实现民主管理。陈岩在 《民营企业人力资源管理探析》【12】中也强调“以人为本的管理理念，并把人力资源视 作企业最具活力、最具能动性和创造性的宝贵财富，要变“控制’’为“尊重、“关心’’， 尊重员工的尊严与价值，重视员工的物质与精神双重需要。 第三，完善人力资源管理体系，促使其规范化与科学化。陈岩在《民营企业人力资 源管理探析》中提到要健全人力资源部门设置，加强对人力资源管理者的培养，普及人 力资源管理的知识，培养专业的人力资源管理者。王任鹏在《加强中小型民营企业人力 资源管理的思考》【13】中认为，虽然中小企业不像大型企业一样拥有一整套的人力资源管 理系统，但其有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬 与劳资关系等一系列职能。叶亚飞在《民营企业人力资源管理存在的问题与对策》中认 8 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 为，民营企业决不能把员工视为蜡烛，烧完即止，而应把他们当作蓄电池，不断放电又 不断的充电，在培训中提高，在提高中发展。黄萍在《论新时期民营企业人力资源的开 发》中提出，现代企业需要引入优秀的知识型人才，他们不但追求满意的物质回报，而 且更重视在为企业工作中所获得的成就感与满足感，而这些人才对“企业文化’’、“企业 氛围”要求相对较高，这就要求民营企业不仅要注意吸引人才，而且要注重企业文化建 设。 综上所述，我们可以看到国内外学者对民营企业人力资源管理进行了大量的研究和 思考，但我国现有人力资源管理方面的研究，还不能满足经济快速发展对现代人力资源 管理的需求，尤其是国内外竞争环境下对优化整合人力资源的迫切需求。因此，民营企 业应该不断的提高自身建设，进一步通过加强企业人力资源管理优化配置人才资源，推 动企业产业升级并解决企业人力资源管理方面出现的诸多问题。 1．3研究的内容与方法 本文以民营企业人力资源管理为对象，采规范分析和实证分析相结合的研究方式。 首先对我国民营企业人力资源管理的研究现状进行阐述，找出我国民营企业发展过程中 的共性问题，其次，以东营市民营企业为实证分析，研究分析东营民营企业人力资源管 理的现状，找出其在人力资源管理上存在的重要问题，并从中提炼出原因。最后，在借 鉴国内外相关企业人力资源管理经验的基础上，针对薄弱环节与存在的问题，提出切实 可行和便于操作的、与东营市民营企业人力管理实际相符的对策与建议。 没有调查就没有发言权，任何理论都源自不断地调查研究，民营企业的发展、人力 资源的不断丰富也离不开实践，只有在实践中才能发现问题，解决问题。因此，本文对 民营企业采取实地调查方法，同时也有针对的调查国营企业的管理方式，并进行对比分 析。此外，对于国外的人力资源管理理论研究采用文献查阅的方法。 1．4论文创新点 目前我国民营企业大多数是家族形式，并且家族继承的趋势明显，这种发展方式同 古代中央集权具有相同的隐患。这种方式随着股份公司的出现有所改善，但是不可否认 大多数民营企业还是掌握在家族大股东手中，这对于人力资源发展与管理岌岌可危。 根据民营企业的发展关键和特点，本文创新的采用实地调查的方法，通过观察东营 市部分民营企业的发展现状，发现人力资源招聘与管理的问题所在，提出解决方案并注 9 第1章绪论 重与国营企业的管理方式相互比较，参考国营企业的成功案例，找到一条适合民营企业 人力资源管理发展的道路。同时，笔者还注意到企业在进行人才选拔与培养过程中容易 出现的偏见与误解，并对之细心调查，深入分析，这一点在过去学者研究资料中是少有 的。 10 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 第2章相关理论基础及概念 2．1民营企业 在我国的经济格局中，民营企业作为我国经济建设的重要力量，己成为我国宪法所 确认的社会主义市场经济的重要组成部分，在推动社会经济发展、促进就业、维护社会 稳定等方面都发挥着举足轻重的作用。由于历史或者现实的原因，民营企业虽然拥有适 应市场经济发展的有利因素，但又常常受到其自身发展特点的羁绊。 我国正处于社会主义市场经济制度不断完善的进程中，因此与其他各国相比，我国 的民营企业呈现出不同的特点：从历史发展角度看，现在我们所说的“民营企业都是 自1984年党的十二届三中全会之后建立起来的。《中共中央关于经济体制改革的决定》 第一次提出了国有企业既可以采用国有国营的经营方式，也可以采用国有民营或国有承 包经营方式。于此，“民营这一概念也就应运而生，与之相对，国营企业的概念逐渐 被国有企业所取代。 从企业的形成角度看，民营企业往往是由个体户逐渐发展而来，也有一部分是直接 由家庭成员投资兴办的家族式企业，或者由朋友、同事参股合资开办的合伙企业，或者 是国有企业转制的“红帽子企业。特殊的形成机制导致民营企业的所有权归一人或少 数人所有，它的管理权高度集中，故民营企业呈现产权清晰、权责统一的特点。 从性质上看，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的， 包括国有控股和持股企业，即非国有独资企业均为民营企业。 从企业组织形式角度看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企 业。“私营企业这个概念由于历史原因或多或少的带有歧视色彩，因此无论是私营企 业的投资者、经营者、雇员还是有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中 性的“民营企业这个名称，这就使“民营企业在许多情况下成为私营企业的别称。 20世纪90年代中后期以来，随着市场经济体制逐渐建立与国有企业战略改组，大 量民营企业开始了被誉为“二次创业”的自我发展、自我突破的发展历程，即实现企业 的战略发展与战略扩张。规模集团化、领域多元化、市场国际化以及产业高级化的战略 取向，已成为民营企业谋求生存空间和发展空间的必然选择。民营企业在“发展中求创 新、创新中求转变、转变中谋发展的二次创业过程中，既面临经济全球化带来的机遇 又遭受着前所未有的挑战。 第2章相关理论基础及概念 民营企业要想在风云变化的市场竞争中立于不败之地，永葆竞争活力，关键在于优 化人力资源管理，增强员工对企业的归属感与认同感。由于缺乏国有资产的保护，民营 企业需要增强自身抗压性、抵御风险的能力。这种能力不仅体现在资金实力方面，更体 现在员工素质、创新意识与创新能力方面。只有齐心协力，共同努力，才能够不断发展， 不断创新。 2．2人力资源管理 根据经济学定义，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。它是生产活动中最活跃 的因素，也是～切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被称为“第一资 源。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，对人力资源进行优化整合，促进 人力资源的合理有效的开发。具体而言就是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标 实现与成员发展的最大化。也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选 择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行 有效开发以便实现组织最优绩效的全过程。其中主要内容包括： Resource 第一，人力资源规划(Human Planning)。其是以企业发展战略为指导，以 全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为 切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等， 基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过制定人事政策对人力资源管 理活动产生持续和重要的影响，是一项系统的战略工程。 第二，职务分析与职务评价。职务分析就是对企业所有员工岗位的特征和任职要求 进行清理与界定，分析其各自特点，产生每一工作岗位的岗位描述、任职能力标准、岗 位业务规范等。职务评价是对企业各工作岗位的相应价值进行的评估和分析，其目的在 于产生依照不同工作岗位的企业分类分级工资体系。 第三，核心业务类(招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等)。招聘环节是企业不断 从外部吸收人力资源的过程，这是人力资源核心业务的首要步骤，其质量高低关系到企 业是否能够不断吸引高水平质量人才。培训包括对员工的知识、技术、能力、心理等各 方面的引导与培训，是企业开发人力资源潜力的重要手段。绩效考核是运用科学的计量 方法和标准对员工工作的数量、质量效率及员工行为表现等各方面情况进行综合评价， 12 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 从而产生相应的薪酬与晋升的奖惩激励，绩效考核是激发员工热情的重要基础。薪酬管 理主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与调整、薪酬支付等内容，是企业 对员工实施物质激励的重要手段。 此外，除上述三方面外，人力资源管理工作还包括人事档案管理、员工合同管理、 员工职业生涯管理、退休员工管理、员工健康与安全管理、劳动关系管理等内容。 2．3民营企业人力资源管理的特点 民营企业伴随着自身组织规模的不断发展与市场优胜劣汰，逐步在竞争中意识到人 力资源管理的重要性，其自身的优势与特点以及当前民营企业发展的阶段都决定了民营 企业想要在激烈的市场竞争中取胜乃至做大做强，都必须要重视人力资源管理。 据调查，我国中小企业目前平均寿命仅3．7年【141，而其中八成是家族企业，很多国 内知名企业辉煌一时，但昙花一现，例如沈阳的飞龙集团、山东三株集团、珠海巨人集 团、广东太阳神集团等，它们昙花一现的原因很多，但是一个共同的原因的就是缺乏良 好的人力资源管理制度体系。现阶段民营企业的人力资源管理的特点成为制约企业发 展、在市场中取得竞争优势的关键性因素。民营企业的人力资源管理特点归结起来有以 下几点： 第一，家族式管理模式制约了优秀管理人才的引入。大多数的民营企业的财务管理 权掌控在家族成员的手中，越是中小企业，采用家族式管理模式的企业比例越高，而且 其管理层往往是朋友或家族成员，企业团队高度信任、封闭。这种模式在企业发展初期 能够对企业团队建设发挥巨大作用，但随着企业规模的扩大和企业管理的日益复杂化， 大多数创业者已不能适应企业的发展需要，但封闭式的管理模式使得企业主不敢放权、 优秀的管理人才也不愿进入。 第二，观念落后导致民营企业对人才重引进轻开发。大多数民营企业将人才资源看 做一种成本而不是资源，重使用，轻开发。民营企业家愿意花高薪聘请人才，希望招纳 贤才后能够立刻为企业创造价值，而不愿意建立长期的内部人才培养体系。部分企业主 认为“人才培养成本高，一旦跳槽，得不偿失”。这些主要体现在民营企业往往与员工 签订短期劳动合同，不重视员工权益的保障。 虽然重引进，但是民营企业的招聘不够规范，方法单一。经常是“现招现用，没 有一整套合理有效的招聘规范。 第三，人才晋升难、发展空间小导致员工流失率较高，制约企业发展【15】。由于我国 13 第2章相关理论基础及概念 民营企业大多以家族成员利益为核心、在晋升、培训机会分配上不是以员工的实际能力 和工作需要为标准，而是用条条框框将其限制，将员工当做“外人”，使得员工缺乏归 属感和成就感，大量流失。较高的员工流失率导致企业成本加大，从显性成本看，企业 员工流失率较高增大的了企业的招聘、培训成本，从隐性成本看，企业员工队伍不稳定、 工作需要磨合等等降低了员工的实际工作效率。 第四，重管理轻激励【16’1刀。大多数的民营企业基本上处于传统的人事管理阶段，过 于强调组织中的管理制度和程序制定，而忽视建立和健全有效的企业激励机制。或者仅 仅以物质激励来调动员工的工作热情，而忽视用非物质激励，例如榜样激励、目标激励、 自我实现激励等，更忽视良好企业文化氛围的营造，使得民营企业往往缺乏凝聚力，员 工缺乏归属感。 随着市场竞争的加剧，我国民营企业进入了“市场洗牌与“二次创业’’的关键时 期，企业面临着人力资源管理构建与升级的巨大压力【18】。一方面，激烈的竞争压力迫使 民营企业不断推陈出新迎合市场需要，另一方面，企业又面临着如何吸引人才、保留人 才、发挥人才优势的紧迫压力。而构建与完善民营企业人力资源管理制度体系，成为破 解我国民营企业之困的关键。 ‘ 14 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 3．1东营市民营企业发展的现状 3．1．1东营市民营企业发展的历程 作为30多年来改革开放的一个缩影，民营企业汇聚了中国社会制度变迁中的各种 矛盾，各种新旧利益、新旧思想、新旧规则在此发生着最为直接、也是最为激烈的碰撞 与交锋。为了更加有针对性地研究东营市民营企业人力资源管理优化，我们有必要从历 史发展的角度，对东营民营企业的发展历程进行系统的分析。从民营企业特殊性质与变 革途径来看，其发展历程大致经历了探索起步阶段、快速发展阶段、成熟完善阶段n引。 我们以最具有典型代表性的东营市华泰集团为例，分析东营市民营企业发展的各个阶段 历程。 第一，探索起步阶段。我国民营(私营)经济从建国后开始“公私合营”后的很长 一段时期内一直被认为是资本主义社会的经济基础，是社会主义社会被改造和消灭的经 济形式。东营地区的民营经济一直处于冬眠时期，但是这种冬眠也孕育着萌芽。华泰集 团的前身是始建于1976年的广饶县大王造纸厂，是“文革后为振兴经济建立起来的 集体造纸厂。从1976-1992年，大王造纸厂由大王公社的集体经济组织逐步壮大，在国 家对民营企业的限制与争论中，不断探索发展。这一时期的华泰集团(大王造纸厂)仍 然是集体企业，但已经打下了未来民营企业创业发展的基本雏形。 1992年邓小平南方讲话之后，民营企业迎来了它发展的春天。这也为集体企业搞企 业股份制改革创造了可能。1993年企业成功进行了股份制改革，成立了东营市造纸集团 股份有限公司，实现了资产所有权与法人产权的分离，使企业真正成为独立的生产经营 者。改制的成功使企业驶入了高速发展的快车道。这时候的华泰集团(东营市造纸集团) 成功地转型为职工控股的民营企业。这一时期，很多原有的国营企业、集体企业纷纷专 制重生，华丽转身为民营企业，推动了企业的快速发展。企业进行股份制改造在东营是 民营企业艰苦创业的一条重要途径。 第二，快速发展阶段。“八五’’期间，华泰凭借对国内外市场的深入调查，先后8 次共投资2．5亿元进行技术改造。1993年，整个造纸行业竞争越来越激烈，中低档纸市 场趋于饱和，许多造纸厂纷纷破产，而华泰集团迈向高端的公司战略，使得华泰的发展 登上了一个新的台阶。到1995年底，集团已跃居全国造纸行业十佳效益企业，成为国 15 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 家大型企业，实现了企业发展史上的第三次飞跃。 “九五期间，为适应全球经济一体化的竞争格局，华泰集团审时度势，积极引进 国内外一流技术装备，加快技术改造。到“九五末，华泰集团年销售收入已实现10．92 亿元，年创利税2．24亿元，综合经济效益连续5年位居全国同行业前茅，主导产业造 纸年生产能力比“八五末增长了近7倍，实现了企业发展史上的第四次飞跃。 第三，成熟完善阶段。2000年9月8日至9日，山东华泰纸业股份有限公司9000 万A股股票在上海证券交易所发行，并于9月28日成功挂牌上市，成为山东省造纸行 业第一家A股上市企业，也是东营市第一家上市公司。2001到2006年，短短的五年时 间，华泰集团一跃而成为全球最大的新闻纸生产基地，使中国新闻纸技术装备迅速领先 于世界，并一举改写了中国高档新闻纸全部依赖进口的历史。华泰集团被誉为中国最具 发展潜力和竞争实力的企业。 在东营，有着华泰集团相似的发展历程的企业还有很多，例如被评为“山东省企业 管理创新优秀企业’’，被授予“山东省质量管理优秀企业称号的万达控股集团，就是 从1988年成立的东营市胜坨安装公司一步步不断做大做强的。每一个民营企业都是有 着它独特的发展历程的，但是每一家民营企业的发展历程也都有共同之处乜¨。正如东营 市的华泰集团和万达集团，它们的发展历程充分说明了“发展就是硬道理”，也体现了 优化人力资源管理在民营企业保持竞争优势中所占据的重要地位。同时，东营地区能源 丰富，国家对石油、矿藏、钢材、煤炭等重要物资在内的体制内资源采取了更多的限制， 所以从自身的特点出发，从管理层面建立起一整套规范、科学、系统的“责、权、利” 相统一的企业人力资源管理体制，真正走出人治式管理模式，是东营市民营企业发展历 程壮大的关键。 3．1．2东营市民营企业发展的特点 东营得天独厚的区位优势、物产丰富的自然矿藏和具有前瞻性的产业政策引导，使 得东营民营企业能够随着改革开放的不断深化发展蓬勃向上，同时在促进地方经济发展 方面发挥着越来越重要的作用。东营民营企业既有我国民营企业发展的一般规律，又有 着东营地区民营企业发展的独特之处。具体而言，东营民营企业具有以下一些特点： 第一，企业综合实力强，发展速度快。企业的规模和发展速度标志着企业的发展实 力。根据全国工商联发布的“中国民营企业500强”数据，2010年，东营民营企业中共 有华泰集团、万达控股集团有限公司、山东科达集团有限公司、山东大海集团有限公司 16 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 等10家企业入围2010中国民营企业500家榜单，据了解，山东省共有36家企业入围， 东营市占全省入围企业总数的27．7％，居全省第一位。而根据其发布的最新数据：2011 年，东营市民营企业中共有13家企业入围中国民营企业500强，占山东省入围企业总 数的28．26％，再次居全省第一位∞3；另有13家企业入围中国民营企业制造业500强。 表1东营市13家入围中国民营企业500强企业2010年营业收入总额及 在全国、全省排名情况表m1 500强企业名称 2010年营业收入总额全国排名 全省排名 1 华泰集团有限公司 180．85亿元 第91位 第6位 2 万达控股集团有限公司 176．05亿元 第94位 第7位 3 东营方圆有色金属有限公司 165．6亿元 第105位第10位 4 山东西水橡胶集团有限公司 159．05亿元 第114位第12位 5 利华益集团股份有限公司 158．16亿元 第115位第13位 6 山东大海集团有限公司 135．11亿元 第145位第15位 7 山东科达集团有限公司 117．3亿元 第171位第16位 8 ‘山东金岭集团有限公司 105．12亿元 第202位第18位 9 东辰控股集团有限公司 78．77亿元 第282位第25位 10 山东胜通集团股份有限公司 77．65亿元 第284位第26位 11 山东万通石油化工集团有限公司 75．74亿元 第294位第27位 12 富海集团有限公司 67．03亿元 第334位第30位 13 胜利油田高原石油装备有限责任公司 60．14亿元 第390位第34位 第二，经营领域不断拓宽，横向联合有所发展。东营民营企业的发展立足于当地的 资源，坚持围绕油田，不断地拓展经营领域。首先在看准了胜利油田这个大市场，围绕 油田生产和职工生活发展了投资、食品加工、运输、机械、轮胎、建筑等多个行业。东 营市民营企业在发展的过程中十分重视内外联合，通过引进外地的资金、技术、人才等 使得企业谋求更快更好的发展。 第三，重视社会效益，勇于承担社会责任。根据2011年东营市经济和信息化委员 会发布的最新数据统计，东营市共有各类民营经济单位58885户，今年上半年完成产值 17 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 人数的78．2％，由此可见，东营市的民营企业在为当地带来经济效益的同时，缓解了就 业压力，为人们的生活改善贡献了一份力量，具有良好的社会效益。 第四，员工素质不断提高，企业管理状况有所进步。针对民营企业员工素质低下， 管理水平落后的情况，东营市投资建立了专门的员工培训学校，并且多次开展业务骨干 培训、技术职称评选等活动。 虽然东营市的民营企业整体发展势头显著，但是在其发展中依然存在着城乡发展不 平衡、行业间发展差异较大、管理水平滞后等～系列问题。这些问题是东营市民营企业 谋求可持续发展亟待解决的，同时也给企业未来的发展提出了紧迫的任务。 总之，东营市民营企业发展中应当坚持以科学发展观为统领，以转方式调结构为主 线，集中力量抓好骨干企业的培育发展，积极推动企业管理创新，建立现代化企业制度， 增强企业活力，同时，积极推动民营企业科技创新，争创一批名牌产品，从而不断提高 东营市民营企业发展的核心竞争力。 3．2东营市民营企业人力资源管理的现状 3．2．1东营市民营企业人力资源管理的特点 如前所述，东营市民营企业数量多、分布领域广，规模涵盖大中小型各类型企业形 式，整体发展势头良好。从整体上看，东营市民营企业人力资源管理也因为企业规模数 量、行业领域的不同，呈现出不同的特点。既有如华泰集团、万达控股集团这样的上市 公司，人力资源管理制度较为先进完善，也有其他一些中小型民营企业，在人力资源管 理上较为薄弱，而后者很明显是我们研究的重点。这些中小型民营企业大多尚未完全建 立起现代企业法人治理结构，人力资源管理上亟待建立健全。因此，在调研的基础上， 我们对东营市民营企业在人力资源管理上的特点做如下几方面的概括： 第一，在人才选拨策略上，呈现精益求精与粗放型招收人才并存的局面。人才是支 撑企业尤其是民营企业的钢梁铁骨。不同规模的民营企业，对待人才的态度和策略却不 同。以万达控股集团为例，东营大型民营企业更加重视对于高端人才的引进，每年都会 面向社会招收大量的职业经理人和高级管理人才，重视人才的品质、经验和素质，通过 人力资源公司招聘优秀人才等多种人才搜索策略，多种招聘渠道共同使用，高效率地获 得企业所需的各种人才。而中小型民营企业往往受限于企业的规模，对人才的选拔显得 较为粗放，大多通过熟人介绍、报纸广告发布招聘信息，少部分企业还通过向招聘网站 18 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 投放招聘信息的形式招收人才。 第二，在培训体系上，呈现多方位层次培训与轻视培训并存的现象。在员工培训方 面，大型民营企业，如华泰集团坚信培训不仅能够使员工增值，而且能够给企业带巨大 的经济效益，重视对员工进行岗前、季度、年度培训，注重对培训经费的投入，形成了 多方位多层次的培训体系。同时，也有大量的民营企业不愿意花钱给员工进行培训，担 心员工培训完会跳槽，使自己的培训为“别人做嫁衣。 第三，在绩效考核制度上，呈现重视公平公正与偏袒恣意并存的现象。绩效考核是 推动员工工作积极性、创造性，促进员-F仓,J造财富的有效途径。华泰集团经过多年的探 索，形成了较为成熟的综合考核方式。通过全员满意度调查、员工访谈、管理者评价表 等方式来对管理者进行较为全面而综合的评价，能够使他们客观的认识到自己的缺点和 不足。为了确保绩效考核的公平公正，在一对一的访谈中通常都是封闭的，考核反馈信 息的提供者是匿名的。此外，集团内部设有专门的接受投诉的部门，任何员工在觉得受 到不公正对待均可以通过电话等方式反馈给接受投诉的部门，并能够在最快的时间内得 到满意的答复。而在中小型企业，大多数企业也都建立起一定的绩效考核机制，促进企 业员工认真工作。但是，部分民营企业存在家族制的管理模式，用人策略上存在任人唯 亲的现象，使得在绩效考核上存在偏袒恣意，尺度不一的现象。 第四，在企业文化建构上，呈现重视员工思想与简单冷漠并存的现象。只有用心关 心员工的企业，才能让员工关心工作，从而为企业创造更多的财富。华泰集团将对员工 的关心落实到实处，在安全方面，由于华泰集团是造纸企业，他们会定期的派出安全检 查的专项小组去对工作环境进行检查，消除可能存在的安全隐患。在健康方面，定期的 请专家给员工进行健康培训，给员工的健康生活和健康工作提供提供全方位的指导。每 年医务室还会对员工的体检报告进行分析，有针对性地提出健康改善建议。在生活方面， 华泰集团每年都会举行年会，颁发各种奖项，促进员工的身心放松，并增进员工间的交 流与情感互动。但并非所有的企业都重视企业文化的构建，对企业文化的理解仅仅停留 在宣传栏上的口号和墙上的标语，缺乏实实在在的软性建设，对员工强调对公司的服从、 奉献，忽视对员工个人生活、心理健康的关怀照顾。 综上所述，东营市民营企业蓬勃发展中不同规模的企业人力资源管理呈现出不同的 特点，但总的来说，东营市的民营企业在人力资源管理方面取得了一定的成就，也存在 很多值得改进的地方。面对着激烈的市场竞争和来自国内外企业的挑战，东营市的民营 企业必须高度重视人力资源管理在企业竞争过程中发挥的巨大作用，必须加强人力资源 19 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 管理与开发，并学会借鉴国内外成功经验，从企业发展战略的高度建立一套符合东营地 区特色、适合企业自身发展特点的人力资源管理体系，从而促进自身实现快速、健康、 稳定的可持续发展。 3．2．2东营民营企业人力资源管理存在问题 正如前文所述，东营有一批像万达控股集团、西水橡胶集团这类的民营企业，他们 企业规模大、经济效益好，管理制度先进的现代化民营企业，这类民营企业的人力资源 管理能够在一定程度上代表着东营市民营企业的人力资源管理最高水平，但却不能代表 东营市所有民营企业，东营绝大部分民营企业还是人力资源水平相对较低的中小型企 业。笔者对东营市区和广饶、利津、垦利3个县等地的十几家民营企业中进行了调研， 并走访东营市民营企业促进会和东营市个私协了解相关政策与民营经济发展情况，发现 东营市的民营企业人力资源管理依然存在着一些问题。 通过调研发现，在调查的企业当中，21．5％的民营企业有规范的岗位责任说明书， 18．4％的民营企业设置有人力资源部门，仅有3．87％的企业会对员工进行较为系统的岗前 培训，普遍呈现出对人力资源管理工作不重视、各项制度不规范的特点。在调研过程中， 东营市YG石油机械有限责任公司属于东营地区在人力资源管理问题上较为典型的民营 企业，其人力资源管理方面呈现出大多数东营民营企业一些共性的问题。 东营市YG石油机械有限责任公司(以下简称“YG公司”)是油田钻井配套设备及泥 浆净化设备的专业生产企业，集科研开发、制造、销售于一体。公司位于胜利油田腹地， 在交通便利的黄河三角洲东营市经济开发区，公司占地面积2．8万平方米，生产建筑面 积0．96万平方米。已开发生产了离心机、砂泵、泥浆搅拌机、液下供浆泵、剪切泵、 泥浆泵、真空除气器、泥浆净化系统循环罐等系列产品。 公司已通过IS09001质量体 系认证，通过不断的完善质量管理体系，提高产品质量，市场竞争力不断增强，在用户 中享有较高声誉，是一家规模中等的民营企业。YG公司共有员工75人，其中公司管理 人。在对其调研中我们发现，YG公司对于人才资源较为重视，也欲求改进人力资源管理， 但是还存在一些典型问题，这些问题的存在严重制约着其人力资源管理等各项工作的开 展，也影响了企业的发展前途。这些问题主要体现在以下几个方面： 第一，人力资源管理理念落后，缺乏科学合理的人力资源规划。 YG公司近年来事业发展较快，企业规模不断扩大，但是由于管理层的管理理念相对 20 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 落后，严重制约了企业吸收和发掘人力资源，不能充分利用人力资源来解放和发展生产 力。YG公司的某些领导不能很好的区分人力资源管理与传统人事管理，甚至认为对人力 资源管理的投入是“为他人做嫁衣。在这种落后的管理理念驱使下，公司人力资源开 发与管理相对比较落后，缺乏有效的人力资源规划，更不用说建立起科学规范的人力资 源管理体系。 公司没有整体和长远的规划，对人力资源的需求建立在临时的短期行为上，使得YG 公司对于人力资源缺乏系统性的了解。从人才招聘上看，大多数是公司根据临时需要而 向社会招聘，招聘投放目标不清晰，人才选拔的标准更是模糊不清。当公司增加需要员 工时，临时由用人部门提出要求，然后由公司人事部门会同部门经理决策招聘员工的数 量与要求。出于控制成本的考虑，YG公司往往招聘季节性用工，任务量大时招工、任务 减少时解聘。一方面，这种方式节约显性成本，但另一方面这种用工政策，既不符合我 国劳动合同法的有关规定，也增加企业的招聘、培训、产品不合格率等隐性成本，同时， 这种招聘策略，也可能出现紧急状态下招不到人的情况，尤其是针对一些技术岗位。因 此，YG公司各生产部门对那些薪金较高的技术工、熟练工一直比较紧缺。从管理规划上 看，缺乏人力资源规划，使得公司不能对定岗定编问题、岗位人员配置问题、相关岗位 要求与工作标准等具体数据进行有效的掌握，致使中长期内岗位职务空缺从质量上和数 量上得不到合理的补充。从更深层次来看，缺乏人力资源管理规划，使得公司不能根据 发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员。 落后的人力资源管理理念，使得企业员工仅仅是单纯意义上的“劳动力”，而非现 代企业中的“劳动者，员工必须绝对服从领导，员工的创造性根本无从施展。这种相 对滞后的人力资源管理理念，制约了YG公司进一步挖掘人力资源和提高公司人力资源 质量的能力。 第二，激励机制不健全，制约员工的工作积极性。许多民营企业普遍缺乏有效的激 励机制，主要表现在激励机制设置不合理，重物质轻精神，片面强调对员工的管理，忽 视对企业文化建设。 在物质激励上，YG公司存在分配不合理与承诺不兑现的弊端。奖金分配往往由部门 经理说了算，没有遵循多劳多得的原则公平分配。到目前为止，工资等级和标准一直沿 用企业2001年建立之初时的规章，一直未进行调整。随着经济的快速发展与物价飞速 的增长，毫无变化的工资标准成为制约员工工作热情的重要因素。虽然企业存在对职工 进行物质激励承诺，但总是以各种借口不了了之，难以兑现。这种做法不仅挫伤了职工 2l 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 工作的积极性，而且破坏了员工对企业和领导的信任，不利于公司的和谐稳定。 在责任机制上，YG公司片面强调对员工的惩罚与约束，忽视鼓励员工自我纠正与改 进。YG公司规定将生产部门产品合格率与部门奖金挂钩，如果每批次产品合格率不符合 规定，就会扣发整个部门奖金，这种政策制定标准不明确、主观性强，本质上是奖罚不 明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。 在文化机制上，YG公司领导们忽视企业文化建设，缺乏感情投资，欠缺构建和谐的 生产关系、内部人际关系与社会关系环境的企业文化。 第三，领导者自身的素质不高制约了企业进一步发展。现代人力资源管理理论强调， 企业的人力资源管理开发，首先应当是对企业领导与管理层的开发，其次才对员工的开 发。YG公司具有我国在人力资源思路上的典型问题，即只强调开发员工而忽视对领导者、 管理者自身观念的改变、素质的提升。在与YG公司管理层交谈过程中发现，他们认为， 管好企业的“人”就是拥有一支精通技术、易于管理、踏实肯干的员工队伍。 显然这种观点与现代经济的发展，公司企业的生存法则不相符，在现代企业尤其是 民营企业中，领导者的素质、思路与观念是企业未来发展的最关键影响因素。顾全大局、 着眼未来是对领导者的要求，同样的吸纳人才、鼓励创新更是促进企业开拓广阔市场的 利器。我们发现在东营多数民营企业中，领导的日常工作通常只是计划短期工作任务， 考评员工业绩，监督工作质量等。这些事务从本质上并没有对公司未来发展带来实质性 利益，紧握短期利益换来的是丧失未来大好时机。这种“竭泽而渔”的经营方式已经完 全不符合现代“放长线钓大鱼的发展战略，即我们所谓的——可持续发展。领导团队 与管理层应避免做井底之蛙，依靠陈旧管理方式殚精竭虑、如履薄冰的经营企业，而是 应该积极的更新观念，提高素质，加强对自身能力和素质的培养，以提高决策和管理的 有效性，否则将是“将帅无能，累及三军。 第四、人力资源管理部门的设置不合理。最初设立人力资源管理部门的目的主要为 了做好协调员工、领导者等各层面的工作，最大可能的为各岗位提供服务，促进企业内 部和谐团结合作，打造优质的服务。然而，调查过程中发现，目前民营企业人力资源管 理部门通常将自身的职位定位错误，认为自身处在其他岗位之上，应该受到格外关照与 尊重。故很少主动提供服务，对于其他职位员工要求提供相应帮助时，常常拖沓、怠工， 甚至恶意的拒绝。这样一来，不仅没有对企业内部合作起到积极作用，反而增加员工之 间的矛盾，容易导致分裂与争吵，大大降低了工作效率。 22 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 3．2．3东营民营企业人力资源管理存在问题的原因分析 东营市民营企业人力资源管理之所以出现上述种种问题，原因是非常复杂的，它是 由一系列环境和制度上的因素所影响和决定的。具体归纳起来有以下几点： 第一，东营民营企业发展历程中形成的“家族式管理模式，对企业人力资源管理 的深远影响。 从东营民营企业自身发展的历程角度看，产生以上诸多问题是历史的必然，也必然 在历史的发展中去解决。这些原因既有不同企业自身的特点，又有我国民营企业发展历 程中必然会产生的一些问题。 东营民营企业是随着我国经济的转型过程不断发展壮大起来的。因此，东营民营企 业仍保留着很多历史遗留下来的特点，民营企业在管理理念上仍有进一步提升的空间， 在企业管理上仍有亟待改善的地方。不管是领导团队自身需要不断充电更新知识、观念， 还是存在任人唯亲、家族管理等管理方式等等，这既是我国经济转型过程中必然会存在 的，也是民营企业发展过程中必然会面临并且需要解决的问题。第一批民营企业家依靠 特殊的时代机遇、勤恳创业，成为了民营经济发展的先驱，并且大部分仍活跃在企业领 导一线口}矧。他们在特殊的经济转型时期抓住发展机遇，获得事业的成功，为我国市场 经济发展与繁荣作出巨大贡献。随着民营企业的不断发展壮大，强调胆量、经验、眼光 的他们在看待企业发展上必然有其独到之处，但其综合素质的欠缺尤其是对现代企业的 管理素质的欠缺制约着民营企业的发展。他们对于现代企业人力资源管理的普遍轻视以 及对于如何有效管理人力资源知识的匮乏，使得企业在发展过程中遇到了创新能力不 强、员工积极性不高、人力资源得不到充分发挥等问题，这些都是我国民营企业在“二 次创业中亟待解决的问题，这些问题应当会伴随着企业发展逐一解决。 我们研究分析这些问题，就是为了研究如何帮助民营企业更好地改进入力资源管 理，帮助企业更好地发展。我们不能够以超越我国民营企业发展历程时空的现代企业管 理理念去苛责他们，因此我们要反对某些学者研究中体现出的对外国先进企业人力资源 管理理念与制度的“照搬照套、“拿来主义”而对我国民营企业现存管理的完全否定， 而是要以务实的态度，去积极地以现代的企业管理理念去影响他们。在对公司人力资源 管理的过程中，需要逐步建立起现代企业人力资源管理制度，对企业进行人力资源管理 规划等等，这些都是我国民营企业在发展过程中必须解决的问题。 第二，民营企业发展规模与形式对民营企业人力资源管理的影响。 第3章东营民营企业人力资源管理的现状 企业发展规模与形式对于民营人力资源管理具有重要的影响作用。在东营，虽然有 华泰集团、万达控股等上市公司，但绝大多数民营企业都是中小型企业。他们企业规模 小、资金少、科技含量低、现代化程度低，企业自身发展仍处于“一次创业与“二次 创业”的过渡期，企业自身尚处于发展积累期，企业往往将发展的视角落在如何在同质 化的竞争中杀出一条血路，企业竞争更多地依靠压低成本而非提高科技含量，因此越是 规模小的企业越是对于对人力资源管理的认识和重视不够。而这也是我国绝大多数民营 企业普遍缺乏对人力资源管理重视的最主要原因。 企业的管理结构形式也对人力资源管理具有重要影响127|。调研发现，东营地区民营 企业大多数是采用合伙企业形式，采用有限责任公司制的企业较少，而采用股份公司制 的企业则往往是资金力量雄厚、科技力量强大、规模较大的大型民营企业。前两者更强 调企业的“人合”性，而后者则强调企业的“资合性，即“人与人的联合’’同“资本 的联合’’。强调“人与人的联合’’意味着企业的所有者与管理者往往是基于对人的信任 而共同经营管理企业。这是一种更为传统原始的企业经营管理模式，强调企业领导者的 个人权威与意志，而非企业股东的意志。因此，在这种管理结构下，对企业人力资源管 理的策略更多地要依靠企业领导个人的素质而非企业所有权人的利益博弈。而如前所 述，我国特殊经济发展时期的民营企业主们受限于自身素质，对于人力资源管理作用的 轻视将导致企业对人力资源管理的各种欠缺。 第三，民营企业从业人员素质对人力资源管理的影响。 民营企业员工的素质直接影响着企业人力资源管理质量的高低。人力资源管理的目 的在于更有效地调动员工的积极性，充分发挥员工的工作热情和积极性。民营企业的领 导层制定企业整体的发展战略和大政方针，直接影响着人力资源管理制度建立与实施。 可以说，民营企业领导层是否有高度、有远见，是否能够充分认识与重视在企业中建立 完善人力资源管理体系的巨大作用，能否支持建立人力资源管理体制，对于企业发展具 有重大影响。管理人员在人力资源管理体系中既是调动下属员工的主体，又是被调动的 对象，可以说，承上启下位置的管理层自身的素质必然直接影响着企业的管理水平。普 通员工是企业生产任务的直接承受者，他们自身对于工作的支持程度和态度将影响着企 业是否正常运转的关键。一个优秀的企业不仅仅要有优秀富有经验的企业家，更需要有 一批忠诚踏实的管理人员和普通员工来维持其正常运转。 东营民营企业在人力资源管理方面所出现的许多问题，同我国现阶段民营企业管理 人员的素质是分不开的。当前我国民营企业的管理层往往多是企业老板的亲属朋友，他 24 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 们有着很高的忠诚度，但是他们在人力资源管理方面水平较低。如，缺乏相关的人力资 源招聘知识与素养，忽视对企业进行人才战略规划，重使用轻开发、重利益轻管理、人 事法规及政策法律观念淡漠等等，这些都有待民营企业发展中不断改进 25 第4章国内外相关企业人力资源管理的经验借鉴 第4章国内外相关企业人力资源管理的经验借鉴 随着市场经济的发展，我国的民营企业已经逐渐意识到人力资源管理在市场竞争中 的重要作用，但是由于我国人力资源管理制度起步相对较晚，起点较低，因此在优化自 身人力资源管理制度，建立适合自身的人力资源管理制度体系时，有必要吸收和引进国 内外一些相关企业在人力资源管理方面的宝贵经验。 4．1国外相关企业的人力资源管理经验 长久摸索后，国外企业逐渐形成了体系化的人力资源管理经验，无论理论或实践上 都为我们提供了丰厚的资源。因此，要探究中国民营企业人力资源管理方案，自然要先 从西方经验入手，去伪存精，为我国民营企业发展献计献策12291。 4．1．1 IBM公司人力资源管理研究 全球最大的电脑公司IBM公司，是美国最卓越的公司之一，该公司塑造的优秀企 业文化被誉为成功的典范。当老托马斯·沃森创办公司初期就订立了三条行为准则：第 一，必须尊重个人：第二， 必须尽可能给予顾客最好的服务； 3、必须追求优异的工 作表现。由这三条行为准则，相应的发展出了一系列的管理方法。 1、终身就业制度 对员工实行终身制，杜绝裁员是IBM公司的传统，即使在经济萧条期也拒绝解雇 任何一名员工。这种策略反向使员工感受到一衣带水的紧密相关性，感受到公司的温情， 从而更加积极主动投入工作之中，主动与公司同甘共苦，形成了强烈的团队意识。同时 终身制使员工增强了对未来经济状况的信心，提高了工作积极性，并逐渐成为优秀人才， 成为mM公司的中流砥柱。 终身制不仅增强了员工积极性，更重要的是降低了企业培训员工的成本，保证了 企业在产品创新与生产方面的大额投资。 2、积极进行教育管理 mM公司常以“教育产业”著称，有终身制进而引发的教育需求，使该公司形成了 第二个独特管理模式——教育管理，与其他公司的不同点并不在于教育，而是在于教育 对象，IBM公司不仅对在职员工、新入职员工进行培训，更重要的还对退休员工进行培 训。因为，在mM公司看来，职工培训的重要内容是人格教育，主要包括为人处事、 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 行为规范、品性修养、贡献精神和职业道德等。首先成为～名优秀公民，其次才能成为 一名优秀员工，因此，对公司形象的宣传不仅在公司内部，更在社会的各个角落。作为 退休员工，其道德与形象的塑造更有利于在生活中渗透mM公司的理念，吸引不同消 费群。 3、多样层级沟通方式 为了保证不同层级员工意见的及时上传下达，IBM公司还实行了一系列高效便捷的 沟通交流方式。首先是普遍采用的“意见箱方式，员工可以通过投诉意见表达自己观 点，并及时协商调解。其次，为了防止恶意扣留意见现象，保证员工得到公平对待，IBM 公司特别规定员工可以越级提出意见，并规定可直接越级到最高层。这种方式一方面给 予员工更多机会，同时对直接领导层提出了更高要求，促使他们更严格的规范自身行为。 最后，mM公司还成立了员工专访制度，深入员工内部，了解工作现状，发现问题，处 理问题。一般而言，每年高层领导都会亲自进行员工专访，真切了解工作实际，避免因 员工羞于提出问题，而产生矛盾，降低工作情绪，加深问题严重性。 4、积极的奖励制度 mM公司强调工资的公平合理性，首先工资应该与职位的重要性以及困难程度挂 钩；其次，应该充分反映员工的工作业绩。同时，对有突出贡献的员工，应该进行丰厚 的奖励。mM公司认为，要提高员工工作积极性，极大限度的留住人才，最重要的方式 就是丰厚并公平的工资制度。一流的公司需支付多高的工资才能使员工由热爱公司进而 转化为对工作的积极参与呢?IBM公司在这一点上充分体现了一流公司的作风，它在决 定工资水平时，首先要对其它企业的情况进行调查，掌握同行业的工资水平，一然后确 定出高于同行业其它企业的工资水平。公司认为，要提高员工的积极性，燃起对工作的 挑战欲望，充分发挥他们的才能，高工资是必需的。这也是促进mM公司业绩直线上 升的原动力。 4．1．2日本丰田公司的人力资源管理方式 在此，笔者仅以丰田公司为例描述日本人力资源管理模式，主要原因在于，与其他 国家相比，曰本形成了自身特色鲜明的人力资源管理制度——“三大法宝，又称为“三 大神器”。从终身雇佣制、年功序列制，到企业内工会制，日本所有企业都形成了这样 的管理特色，因此无论以哪个公司为例，并没有任何重大区别。由于终身雇佣制与前文 所述美国mM公司制度相同，故在此不再赘述。 27 第4章国内外相关企业人力资源管理的经验借鉴 l、年功序列制 年功序列制是日语的直译，意为“论资排辈。年功序列工资制就是员工的工资随 着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。连续工龄还是决定职 务晋升的重要依据，这是终身制的延续。 从工资薪金到员工升职，都与“论资排辈”紧密挂钩，一方面表现出日本对资历的 重视，同时可以激励员工为提升资历不断努力。在丰田公司，职位通常是与技术等级挂 钩的，企业在人力资源管理的设计中，一般都会有一个模型，反映年龄与职位的对应关 系。如果提升年龄低于平均水平，则说明年轻的科长或部长有望成为公司的董事级管理 人员；若高于平均年龄，就意味着职位上的晋升局限在较低的管理职位。这种促使薪金 与职位差距拉大的方式，加强了员工的竞争精神，在巨大工作压力下，发挥员工最大能 力。 2、企业内工会制度 企业内工会是日本企业人力资源管理的重要特点之一。不过值得注意的是，无论年 功序列制，还是企业内工会制度，都是终身制的延续，三者环环相扣，不可分离。所谓 企业内工会，是以企业为单位组织的工会，从属于企业。毕业生进入丰田公司初期，就 连同进入了工会，当他们逐渐升职为高层管理人员时，也就自动退出了工会。这种制度 为高层与员工之间的联系提供了便利。同时从工会会员转变为高层管理人员的过程，也 让所有员工体会到了努力工作的显性奖赏，提高了工作积极性。 3、“以人为本，重视“人’’的作用 丰田公司以及其他日本企业非常重视个人价值的体现，强调对人的尊重，注重发挥 “人’’的第一因素作用，增强员工对企业的认可度与亲切感。因此，丰田公司特别重视 员工生活与工作状况。除了进行员工教育中，极大体现个体价值与意义外，丰田公司高 管十分重视参与员工聚会，尽可能的了解员工的日常生活状况。在方方面面表达对员工 的重视，使他们感受到温暖，产生感激之情，进而全心全意为公司付出。 4．1．3外国企业人力资源管理模式总结 通过对mM公司以及丰田公司的人力资源管理模式的了解，我们可以发现，国外 公司进行管理时有以下几个共同点： 1、采用终身制 从IBM到丰田公司，甚至HM、宝洁公司以及松下企业，我们发现重要的共同点 中国石油大学(华东)工程硕士学位论文 就在于企业员工的终身制。尤其在经济发展不稳定的时代，终身制是对员工最大的安慰， 消除了对未来的不确定感。增强对公司的感恩之情，加深员工与企业之间的一衣带水关 系。促进两者的共同进步与发展，更重要的是，在共患难之后，员工深刻体会到与公司 的鱼水关系，更努力的为公司做贡献。另一方面，减轻了公司因员工跳槽或裁员而导致 的资源流失与损耗，大大减少了培养人才的成本。 2、重视员工个人价值 在当下社会，个人价值需要最大程度的被放大，满足个人的存在感，由此，重视个 人价值，使员工感受到自己的重要性，体会被尊重的感觉。有利于加强工作积极性，为 公司创造更大利益。 3、公平的薪金制度 在进行精神激励的同时，当然不能忽视物质激励。薪金制度的优劣至关重要，不仅 决定了员工的工作热情，也决定了公司本身的社会地位定位问题。薪金制度不止要公平， 更重要的是要富有刺激性，防止员工产生一劳永逸的思想，集竞争与公平于一身，加强 企业职位之间的流动性，体现工作的竞争性与压力性。 4．2国内企业人力资源管理方式 4．2．1海尔集团人力资源管理经验 作为我国重要的跨国民营企业而言，海尔无疑增强了国内企业的信心，但同时为了 适应国际市场环境，传统的陈旧管理方式已经不能促进海尔的发展。因此，从1999年 开始，海尔制定了一系列新的人力资源管理方式，从而解决管理老化问题。 1、以人为本的管理理念 海尔总裁张瑞敏认为，促进企业发展重点并不在于小群体的优秀，不在于少数精英 的领导，而在于全体员工的综合能力。公司的发展